性格テストのサイトは、たいてい仕組みを曖昧にしておきます。商業的な知的財産を守るためでもあり、曖昧なほうが見栄えがするからでもあります。私たちには守るべき知的財産がなく、それよりも自分が何を受けているのかを知ってもらいたいと考えています。このページでは、TraitTallyにある4つのテストがどう作られ、それぞれどう採点され、無料のテストがどこで手を抜いているかを説明します。
設問はどこから来たか
質問紙の項目は、すべて私たちが自分で書きました。枠組みごとに公表されている構造、つまりMBTIの4つの二分法、OCEANの5次元、エニアグラムの9タイプ、Marstonの4因子から出発し、各次元を日常の言葉で覆うように項目を書き、そのあと2つの規則に照らして直しました。特定の職業や生活状況がないと答えられない項目は作らないこと。どちらが「良い」答えか透けて見える項目は作らないこと。商業出版社から項目のライセンスは受けていません。サイトが「公式の検査です」と言わずに「MBTIの流れを汲む」と書いているのはそのためで、私たちの結果と有料版の結果が項目単位で一致しない理由も同じです。
回答形式がテストごとに違うのは意図的です。16タイプとエニアグラムは2択の強制選択を使います。この2つの枠組みは人をカテゴリーに分けると主張しているので、選択を強いるのが、その主張に対する正直なやり方だからです。ビッグファイブとDISCは5段階の同意・不同意評価を使います。こちらのモデルは特性を連続量として扱うので、評価尺度のほうが濃淡を保てます。
各テストの採点方法
採点のコードはあなたのブラウザの中で動きます。中身を文章にすると、これで全部です。
16タイプ（70問） すべての設問が、1つの二分法の片方の極に1点を足します。70問終わると4つの次元がそれぞれ単純な集計になり、たとえばE11／I6のような形になって、点の多い側があなたの文字です。同点のときは先に並んでいる側になります。これは設計上の妥協で、知っておいてほしい点です。11対6と9対8は同じ文字を印字しますが、確からしさはまるで違います。結果ページで集計を出しているのは、自分の文字がどちらの種類なのかを見てもらうためです。
ビッグファイブ（50問） 1次元あたり10項目、1から5で評価します。項目のおよそ半分は逆転項目で、「持ち物を出しっぱなしにする」は誠実性のマイナスに数えます。これは一直線に「当てはまる」を選ぶ回答への標準的な防御です。次元ごとに評価を平均し、それを線形に0から100へ変換します。つまり75は、平均が5点満点の4だったという意味です。あなたが75%の人より高いという意味ではありません。次の節を見てください。
エニアグラム（36問） 各選択肢が、9タイプのうち1つ以上に1点を入れます。最後に点数が最も多いタイプがあなたのタイプで、次点のスコアも表示します。候補が9つで設問が36しかない以上、僅差の決着はよく起きますし、それは見せるべきものだからです。
DISC（20問） 1スタイルあたり5項目。ビッグファイブと同じく評価して平均し、変換します。プロフィールは4つのスコアすべてで、上位2つに第1・第2のラベルが付きます。
あえてやっていないこと
これらのスコアの背後に、標準化サンプルはありません。専門的に標準化された検査は、あなたを参照集団と比べます（「働く成人の82%より高い」）。それを作るには何千人分もの回答を集める必要があり、私たちは逆の選択をしました。回答は端末から出ません。ということは、プライバシー設計を壊さずに標準化サンプルを作ることはできません。この交換条件は、はっきり書いておくべきものです。プライバシーと無料のテストが手に入り、パーセンタイル順位は諦めます。
同じ理由で、テストマニュアルがするように自分たちの項目の信頼性係数を公表することもできません。代わりにお伝えできるのは、各枠組みそのものについて公表されている研究が何を言っているかで、それは枠組みによってかなり違います。ビッグファイブの因子構造は数十の文化で再現されている一方、MBTIの再検査安定性とエニアグラムの証拠基盤は、どちらも文献の中で真剣な批判を受けてきました。その根拠はテストガイドに書いてあります。
出典
テストページに書かれている主張は、以下にたどれます。すべて実在し、確認できるものです。
- Jung, C. G. (1921). Psychological Types.
- Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People.
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44.
- Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). NEO PI-R Professional Manual.
- Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist, 48.
- Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57.
- Hook, J. N., et al. (2021). The Enneagram: a systematic review of the literature and directions for future research. Journal of Clinical Psychology, 77.
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